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希望退職の募集と対応

一昔前までは社員や従業員は家族のようなもので、最後の最後まで雇用だけは守るのが経営者の美徳と言うよりも、基本的な心得だったと思うのですが、 何時の間にかなのか経営者が賢くなったのか、ずるくなったのか分かりませんが業績が悪化して人手(労働力)が余り気味になると素早く人員整理を行いまし て、売り上げや必要な労働力に見合った人員に調整する事を多くの企業経営者が行うようになってきましたよね。

実は私もサラリーマン時代に希望退職の手を挙げて退職致しまして現在の私があるのですが、希望退職の募集は経営陣にとっても従業員に とっても、その後の運命?を決める決断を迫られる事になりますので中々難しいのですよね。

で今回は従業員側、希望退職に応じるかどうか考える側について書いて見ようと思いますが、まずやるべき事は会社の将来性を見極める事 と、自分の転職市場での価値だったり転職の成功率を自分なりに考えて見てから、さあどうしましょうかって考えたほうが良いでしょうね。

勿論ね、定年退職まで勤め上げた場合の退職金とか転職した場合のボーナスの減額とか金銭的な部分で天秤にかけて考える事も必要なので有 りますが、いくら頑張っても会社に残っていて結局は倒産してしまって退職金も出ない状態で失業してしまったら目もあてられませんし、逆に周りに釣られて? 希望退職に応募したのはよいけれど再就職先が確保出来なかったり、何より悔しいのが希望退職に応募して退職後にその会社が急速に業績回復しまして、残って いれば良かったって感じてしまう事でしょうね。

それから、希望退職の募集といいつつ退職して欲しい社員をリストアップした上で退職を迫るなんて事も実際は行われて居るので有ります が、まあそうなってしまいましたら頑張って居残るか諦めて少しでも有利な条件で退職できるうちに退職金の割り増しを貰ってサヨナラするかの判断になるとは 思いますが、実際の所で考えると残っていても良い事は少なそうですので条件闘争にでも持ち込みまして、その間に再就職先を探すのがベターなのでは無いで しょうかね?

追伸
これは経済アナリストとか無責任な経営評論家が一番問題だと思いますが企業の業績が悪化した時に昔と違って素早く人件費に手を付けたり、人員の削減を断行 した経営者を高く評価してしまったりするのでありまして、希望退職の募集や人員カットの弊害として起きる社内のモチベーションの低下ですとか、一般消費者 に与えるイメージの低下など全然考慮していないのですよね。

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