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部下の管理能力の問題

私自身がそうなのだと思いますが部下の管理能力が不足していますと経営者なら会社を大きくすることが難しくなりますし、サラリーマンでしたら中間管理職からそれ以上の出世が見込めないで、会社員生活を終えてしまうって事になるのだと思いますが、今回のコラムではそんな部下の管理能力の問題について書いてみようと思います。

さてまず上司の期待以上の能力を持って働く部下が自分の下に配属される事は宝くじの一等賞に当たることよりも低い確率であることを認識する事から始めなくちゃいけないでしょうね?

会社によって年功序列だとか能力主義・成果主義だとか中にはコネやゴマすりが出世して昇格する条件の場合おあるでしょうけど、基本的には部署の中で一番能力が高くて経験豊富な社員がリーダーとして部下を束ねる役目を仰せつかるわけですから、まず最初から部下の能力に期待したり部下が使えないとか嘆いてはいけないので有りまして、部下が悪いとかろくでもない奴らばかりが俺の下に配属されたので自分の評価まで下がってしまったなんて事は思ってはいけないのです。

だって部下のほうが上司であるあなたより能力が高ければいつの日か立場は逆転してしまいますからね。

次に部下の成長は思っているよりも時間がかかったり毎日見ていると実は成長しているのだけど、なかなか実感出来ないって事で一回言ってだけで理解出来ると思ったら大間違いなので有りまして、時にはやってみせて時には失敗に目をつむる必要も出てくると思います。

でここからが問題なのですが上司の人間性って部分が部下に信頼されるとか、協力的だとか上司と部下の関係を構築するうえで一番の肝になってきますよね。

思うに5年以上の営業をしている会社でしたら基本的な日常業務は過去の踏襲で事が運びますし、経営者でない限りは上司の役割の一番大きな業務で有る、更に上の上司や経営者の意志や経営方針を理解して、部下を使って業務を遂行することですから何か自分が管理職なので、しっかり管理して行動させるって考えよりも部下にも自分の考えや方針を理解して貰って、自主的に行動して貰う方がモチベーションがあがると思うのですよ。

そんな事を思って長年部下の育成にあたってきましたけど、どうもうまく部下の育成が出きなかったようで、もしかしたらそんな甘いことを言ってないで厳しく管理する必要が有ったのかと、今になって過去を振り返ったりしているので有りますが、答えは見つからないのであります。

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