スポンサードリンク

管理職と部下の育成

最近になって少し目立ってきたのが一度昇進して課長とか部長になって自分のマネジメント能力に限界を感じて管理職から元のプレイヤーに戻りたい人が増えてきているとの事です。

私は営業職出身ですので営業マンの世界の事を中心にこの管理職拒否症について書いてみたいと思いますが、この手の話は専門職とか技術系の労働では昔から普通に良くある話でプログラミングが好きでこの世界に入ったプログラマーが現場を離れて管理専門の職はやりたくないなんてのは良く分かるような話ではあります。

さて話を営業職の方面に進めていきますが、営業マンが戦力にならない新人から会社の売り上げに貢献できるようになる戦力に成長する過程には経験とか上司である管理者の指導育成とかの要素があるわけですけど、実力のある営業マンが管理職になりたがらなくなると組織の維持運営に少々問題が発生しそうですね。

まぁ証券会社ですとか一部の販売系の企業なんかでは会社内の進みたい道として専門職コースと総合職コースみたいな感じで、専門職を選択した人は部下を持つことなく専門職として仕事を定年まで続けて、総合職を選んだ人はやがて管理職になって部下の指導育成をして会社に貢献するようになるって感じですね。

このような形態と言いますか選択制が取れれば労働者にとって望ましい事ですが、これにはある程度の規模が必要になる話で、社員数が100人以下の中小企業なんかではやりたくても物理的にできないなんて事になるのではないでしょうか?

私自身の話を致しますと私が企業の営業社員として働き出して主任に昇格して最後は営業所長になってそこで退職して独立したわけですけど、その過程において営業マンとしての指導を受けながら少子の背中を見ながら管理職と言いますか人の上に立つ心構えですとか、必要な事を学んで成長していったと感じるのですよ。

つまり営業マンってのは当然ですけど取り扱う商材を売るために顧客を開拓したり、売り込みに走ったり時にはクレーム処理なんかに汗を流したりして会社に貢献していくわけですけど、上司だって年をとっていきますし突然ライバル他社から引き抜きをされて会社を去っていくかもしれないわけで、後に続いて管理職になる社員が必要なんですよね。

ですから・・・というより言いたい事を書いてしまおうと思いますが、その社員が順次昇進していくとかピラミッド型の構造を維持するだとか企業が継続的に安定して営業を続けるために必要な事柄が、組織のフラット化だとか行き過ぎた能力主義ってのが壊していくと思うのですよ。

もしかしたら話がずれるかもしれないですが、組織をフラット化して行き過ぎた過度の能力主義なんて取り入れたら、上司としては部下はもう管理育成する存在じゃ無くなって自分の立場を危うくするかもしれないライバルですから、指導育成なんて一生懸命やる気なんて無くなりますからね。

まぁそんなのが原因かどうかは不明ですけど管理職になりたくない人が増えているってのは、会社の組織運営の形態が変化してきた事にも要因があるように思うのです。

スポンサードリンク

関連コラム

  1. 証券化の問題
  2. グローバル化不要論
  3. 必ず儲かる「商売のネタ」
  4. 企業の海外移転と海外進出の成功率と失敗率
  5. 安倍政権がおかしい
  6. 日本型経営
  7. 構造改革のその後
  8. TPPで儲ける方法
  9. アベノミクス相場と逆張り
  10. 接待交際費減税が必要だ
  11. 失業者対策と生活保護
  12. 広告塔
  13. 合法的な節税方法
  14. アベノミクスは失敗する
  15. 景気回復の指標は株価じゃない
  16. 株価と政権
  17. 第三の矢を阻止しなくちゃ
  18. 和牛商法と年金問題
  19. アメロと金とダイヤモンド
  20. 年功序列と能力主義
  21. 成長産業と成長戦略
  22. 解雇補償金制度
  23. アナリストとポジショントーク
  24. ねじれ国会は問題なのか?
  25. 一億総中流社会
  26. 落選運動の方法
  27. B層について考える
  28. 合法的な企業の負債清算(帳消し)
  29. 新型うつ
  30. 管理職と部下の育成
  31. 自民党TPP反対派
  32. 現代の錬金術
  33. 破綻と破産の違い
  34. 借金帳消しと徳政令
  35. 接待営業と安定経営
  36. 多角化経営の成功例
  37. 株式公開のデメリット
  38. TPP参加と株価予測
  39. 2013年8月の株価予測
  40. 部下のモチベーション維持向上
  41. 限定正社員とは

スポンサードリンク

営業力アップ著作権

コーチングメニュー

ページのトップへ戻る