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新人営業マンの教育と戦力化の方法

一般的に他の職種に比べて離職率が高いわけですから当然ながら新たに営業マンを補充しないと売り上げ確保が難しくなるのですけど、即戦力で入社した翌日からバリバリ売り上げ実績を計上して会社に貢献してくれる転職者なんてのは、まぁ宝くじに当たるようなものでやっぱり受け入れた企業が教育して戦力にしたたていくしか発展はないんですよね。

中小企業の場合ですと即戦力になると勝手に期待して経験者優遇なんてのを良く見かけますし、新卒で営業マンを雇い入れると教育に手間と時間がかかるし直ぐに退職してしまったりするので、営業マンの求人は経験者に絞ってなんて企業も結構在りますけど、これだとやっぱり営業部隊が不安定になりますし、安定した成長は望めないのではないでしょうかね?

そんな事を書いている私自身も過去に何人かの営業マンを雇い入れましたけど、やっぱりこれから長い時間をかけて教育しなくちゃいけない新卒者を雇い入れるのは不安があって、中高年の経験者を雇い入れたんですけど、やっぱり新卒を採用して教育しておけばよかったかななんて時々思う場合がありますね。

まぁブラック企業さんでしたらどんどん採用して使えない実績の出せない人はどんどんやめて貰って、使える人材だけ残ってもらえば良いなんて哲学を持っていらっしゃる企業経営者の方も少なくない数でいらっしゃるようですけど、やっぱり営業マンって言えばある意味では社長に次ぐ会社の顔になって社外の人や客先に訪問したりするわけですから、頻繁に人が入れ替わって定着率が低い離職率が以上に高い会社だと思われるのはやっぱり対外的にイメージが良くないですからね?

新人営業マンの教育といえばやっぱり大企業ってのは手厚いものが在りまして、入社して現場に出るまでに数週間から場合によっては一ヶ月以上にも及ぶ社内研修があって、それから先ずは先輩営業マンと同行営業するなかでOJT(オン・ザ・ジョブ・トレーニング)を数ヶ月間して、途中でまた社内でのフォロー研修があって、入社してから半年経ってまずは助走といいますか徐行運転から始めるって感じで、一人前になるには3年かかるって最初から割り切っている場合も多いですよね。

では零細、中小企業はといいますと新人から一人前の営業マンに成長するまで3年もかかるって事はそれまで会社にとっては人件費分の赤字が発生しちゃうのでそんな事は出来ないのが現実ですから、もっと早く戦力化する必要がありますよね。

でねその肝心の戦力化する方法なんですけど、具体的な内容はともかくロードマップといいますか、とにかく無計画な状態が問題の場合が非常に多いのではないでしょうか?

例えばね一ヶ月目には一ヶ月に3件の見込み客を発掘するとか、半年後に自社製品の説明が全て完璧に出来るようになるとか内容はケースbyケースですけど、漠然と極力早くなんてのは絶対駄目で仮に三ヶ月で使える営業マンになってほしいって思うのでしたら、じゃぁ一週間目にどこまで育って翌月にはどこまでって具体的な教育計画といいますか必要なステップ教育を受け入れる側が考えていないと駄目だと思うのですよ。

追伸
このコラムを書いていてふと『慌てる乞食は貰いが少ない』なる諺が浮かんできてしまったわけです。

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