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人事評価、相対評価と好き嫌い、えこひいき

人事評価には絶対評価と相対評価があります。

絶対評価とは定められた課題や成果の達成度によって個人の能力を判断する人事評価制度で特に売上とか代金の回収率ですとか数字での評価がやりやすいところです。

相対評価とは社員間の能力や仕事ぶりの違いといいますか優劣を評価いたしまして人事評価に差をつける人事評価の方式ですね。

さて一般的には直属の上司が部下の評価を絶対評価で行いまして、更にその上の部門長などが全体を見回しまして相対評価を行う場合が多いですね。

これは直属の上司ってのは基本的に自分の部下の評価は甘くなる傾向がありますから、部門長などの相対評価を入れることで是正するって意味があるのですけど、経験者から言わせて貰いますと人が人を判断するんですから恣意的な個人の好き嫌いが微妙に出るもんなんですよ。

つまり平たく言うと”えこひいき”が存在する事を認めることになるわけですけど、ハッキリ言いまして感情をもった人が集まって企業を構成しているんですからどっかで”えこひいき”が出てくるのは当たり前の話で正しい会社員の取るべき道は自分が”えこひいき”して貰える存在になるように目指すことでも有るんですね。

例えば上司のアドバイスなんて貰わなくても自分の判断や裁量権の中で十分処理できる事をわざわざ上司に聞いて、解決したら部長のお陰ですなんておべっかを使うのが効果的な上司も居ますし、上司がカラスは白いと言ったら自分も白だっていうような腰巾着を重用する上司なんてのも存在いたしますし、上司のタイプを見ぬくことも自分の人事評価を上げるための必須事項だとも言えますね。

では逆に自分が部下を持つようになって人事評価をする場合の心構えを書いてみましょう。

あのですね基本的には適正に構成に人事評価を行います、建前ではね!

えっとですね絶対評価で個人の好き嫌いを加味してえこひいきしちゃいけない部分は公明正大に行わなくちゃいけないんですけど、個人の直感って言いますかね、”こいつは営業成績が良くても嫌なやつだ”なんて感じたらそれはたぶん正解ですから評価に反映させて構わないんです。

何故ならば評価の高い部下ってのは人より早く出世しますから将来的に自分の片腕になる可能性も高いわけですし、過去の経験から言いまして嫌なやつとか、どうも信用出来ない人間だなって感じたらその人の本質はやっぱりその通り、嫌なやつだったり信用出来ない人間の場合が多いんですね。

ですからそのあたりは本音と建前を上手に使い分けましょうね。

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