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企業内の競争原理と共存の仕組み

例えば毎年10名の新入社員が入社している中堅企業を想定して考えてみますと、全員が全力で仕事を頑張ったとしても社長にまで上り詰めることが出来るのは良くて1名ですし、主任には全員が昇格可能だとしてもその上の係長とか課長になると段々なれる人の数が減ってきて、部長にまで昇進できる人も良くて2~3名程度になるでしょうね?

そりゃ会社のパフォーマンスが最大限に発揮させるためにはピラミッド型が最適ですし、実際に役職者の数はそのピラミッドの形に準じて数が決まっておりまして、何かの拍子で間違って組織体系が逆ピラミッド型になってしまった企業は、現場の一兵卒よりも役職者ばかりの会社になってしまって、まぁ効率とか色々と問題が出てくるわけです。

でですね会社組織がこのピラミッド型になっているから出世競争という名の競争原理が働くわけで、若い頃にはその差は小さくても五十代になって未だ係長止まりなのと部長や役員にまで昇進した場合とを比べますと、収入面で倍以上の開きが出てしまったり社会的なステータスにも結構な違いが出てしまいますから、大概の人は一生懸命頑張る・・というよりも頑張らないと除外されちゃったりしまうからね最近は。

さてここで問題になってくるのが仕事に対するモチベーションですとかやる気を引き出すために、程度の差こそ有っても競争原理を働かせることが有効なのですけど、これが行き過ぎると共存の仕組みが熟成されなくて、会社の一体感であるとか忠誠心が低下してしまったり、アイシャ先進が全く育たないなんて事になってしまいます。

ですから社内における競争原理を利用しつつ、共存の仕組みを構築していないと長い目で見て企業の成長は難しくなると思いませんか?

古き良き高度成長時代から1990年になるまで位はその解決策を多くの企業が持っていまして、名ばかり課長部下は無しみたいなもので、私のサラリーマン時代にも課長職で実績が出せなくて課長を交代させられても、一応は何らかの役職を作りまして一段階降格の係長として、出来る仕事が与えられて居ましたし、たぶん給料も大幅に減ることは無かったんでしょう。

ですから降格になったその人は与えられたポジションで仕事に打ち込んで定年退職まで愛社精神を持って働いていたようですし、能力のある人もちゃんと昇格できたわけです。

何と言いますか出来る人をどんどん昇格昇進させるのは簡単ですけど、降格した人を不満が出ない状態でその後も会社に尽くしてもらうってのは、そういった共存の仕組みの構築も必要だと思うのです。

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