所得格差(給料の差別)と労働意欲

分をわきまえるって言葉がありまして昔の日本人は給料の高い安いに関係なくいつでもまじめに一生懸命働く民族だったようですけど、やっぱり所得(給料)に格差がある又は付けるってのは労働意欲に対してプラスにもマイナスにも作用しますね。

つまり経営者は給与配分を上手にやらないと従業員の労働に対する意欲が低下しますから細心の注意を払わなくちゃいけません。

さて今の会社の多くがどうなっているのか分からないところがありますけど、私の会社員時代には一応は同僚や上司が幾ら給料をも貰っているのか秘密扱いにはなっていましたが、まぁおおよその見当はついていましたし年功序列が基本となる給与体系でしたから私が知るかぎり給料に対する不満の声を聞いたことは有りませんでしたね。

まぁ中には給料に不満を感じていても表に出さなかった人もいたのかも知れませんけど、やはり当時は全員が正社員で給料の差があったとしてもプラスマイナス20%程度の範囲に留まっていましたし、というか何しろ推測ですけど社長と平社員の給料格差が10倍以内に収まっていたんですから不満が出ることも無かったんだと思います。

さて今の多くの会社について考えてみますが最近のニュースにおいて大企業を中心に10年ぶりにベースアップを実施なんて昔を知っている人にとっては信じられないようなニュースが飛び込んできたんですけど、正社員であっても毎年黙っていても昇給して給料が増えていく事もなく、非正規社員においては10年以上も給料は一切変わらない時には給料が下がってしまうなんて状況ですから、内心では給料に不満がある人が増えているのでは無いでしょうか?

でですね給料に不満があって仕事に対するモチベーションが下がっているのに辞めても他に行くところがないから、表面上は最低限の仕事をこなしながら給料を貰っているって状態が、会社にとっても本人にとっても非常に良くない状況ですよね。

では仕事が出来る人や働く意欲の高い人の給料を多くして、逆に能力が低い人ですとかやる気のない人の給料を削減して所得格差によって労働意欲をかき立てようと考えた場合を考えてみます。

このやり方は数字で成果がはっきりと出る営業職の場合でしたら比較的やりやすいんですけど、数字として成果が現れないような間接職に給与格差を持ち込もうとするとまず失敗するのでは無いでしょうかね。

だって昇給を毎年それなりの金額で実施することが出来ない企業が多いんですからね。

つまり給与格差を出すにしても何年もの長い時間をかけて数割程度の許容範囲に抑えて、昇給が毎年有ることによって敗者復活の道を見せておかなくちゃ不満が出るだけで決して良い結果にはならないと思うのです。