懲戒免職の基準

日本は単一民族でお上のご意向に従うって文化が長かったせいか、契約とか明文化された明確な基準って物に水が合わない部分が多少はあるかなって感じだと思いますが、懲戒免職の基準を事細かく決めている企業が非常に少なくて、不祥事が続いていたＮＨＫとかの人事でも甘いって声が出ていたり下と思いますが、とにかく明確な懲罰の基準がないわけですから、どんな処分をしても、甘すぎるとか厳しいとか声が出てしまうので有りまして、そろそろ企業においても、懲戒免職の基準を明確に決定して予め社員に告知しておく必要がある時期に来ているのではないでしょうか？

例えば、酒気帯び運転一回で減給３０％三ヶ月とか、二回目で懲戒免職とか遅刻が一年間で5回に達したら自動的に退職扱いとかね、とにかく最初から明確な基準を持って厳格に運用すれば後腐れもないですし、あとあと諍いもおきにくいのではないかって思いませんか？

つまりその零細企業などでは存在しない場合も有りますが、就業規則とか職務規程ってやつが企業には存在して居まして、休日の規定とか有給休暇とか、倫理的な事とか企業によっては数十ページに及ぶ就業規則や規定が定められていたり致しますが、従業員本人の人生にとってかなり重要な意味を持つ懲戒免職とか罰則に関しては都度協議のような感じで、明確に様々なケースを想定している事が非常に少ないのですよね。

勿論、企業はロボットが運営しているわけでも何でもなく、血が通って感情も人情も持っている人間が運営しているわけですから、ケースバイケースとか都度状況によって判断のような運用の仕方も有りだとは思いますが、最低限の基準みたいな物は決めておく必要が有るのでは無いでしょうかね？

まあそうする事によってどの位の効果が有るかどうかは分かりませんが、かなり厳しく懲戒免職の基準を設定致しまして、厳密に運用する事を宣言致しましたら多少は社員の不祥事も減るのではないでしょうかね？

どうも日本は明確な基準を設定して厳格に運用するって事が苦手な民族のようですけどね。

追伸
業績悪化によるリストラとか首切りとか色々と暗いニュースが続いている昨今ですが、火事場泥棒と言いますか人情赤字を計上してそいつを口実にして大胆な人員削減に走るとか、給料カットを行うとか、まあ不況を利用してしまうある意味賢い？経営者も少なく無いのですが、それが上場企業ほど多かったりするのは日本にとって問題なのですよね。