中途採用社員の活かし方

比較的規模が小さくて社歴の浅い企業が営業力を強化しようと営業社員を雇い入れる場合は、経験が有る中途採用を再優先にする傾向がありますよね？

私自身もそうでしたけど新卒社員を雇って教育して育て上げる余裕なんて有りませんし、そもそも優秀な新卒は大手企業が取ってしまいますから、どうしても中途採用しか道はなくなってしまうのが事実なんですけど、活かし方を失敗してしまうと零細企業だったら会社の危機なんて事になってしまいますので色々と注意が必要じゃないかなと思います。

経験者であっても新人教育は丁寧に

良く言えば放任主義って事になるのかもしれませんけど、新人教育する余裕が無いから経験者を採用したんだし、元々営業力がない企業が即戦力を期待しての場合でしたら教育方法がわからないなんて事もあると思います。

けどやっぱり違う文化の会社でやってきた人だったり、取扱商品や客層も微妙に違ったりするわけですから、必要最低限の教育機関は必要なんですよ。

ただその時に新卒社員と違うのは、やっぱりプライドを傷つけないようにですとか、立てるところは立てるって事はありますけどね。

最初の３ヶ月で自信を付けさせる重要性

一言で経験者の営業マンと言っても千差万別なんですけど、今までの経験から考えますと入社して早いうちに自信を付けるかどうかってのは大きいですよね。

それには最初から大きな成功を期待しないで、小さな成果をあげられるようにサポートすると、それが次の大きな成功に結びつくものです。

どうしてもね、経験を買われて採用された営業マンというのは、どうしても大きな成果を上げて自分を認めてもらおうって考えてしまうんですよ。

けどね営業の仕事なんて自分で大きな成果をあげようと思っても、そんなに簡単な事じゃないですし、そこで無理な営業活動に走ってしまって結局成果を出せなくて、自信を無くしてしまって転職してきた営業マンも雇った企業もお互いに不幸な事になってしまうって例はとっても多いですからね？

中途採用者を孤立させるな

結構多いんですよ、生え抜きの社員ばかりの所に中途で入ってきて孤立しちゃう人がね。

特にいきなり役職者で入れてしまった場合なんかは特に注意が必要じゃないでしょうか？

普通に右も左もわからないような新卒社員を入社させて一から教育するよりも手間が少し省けましたくらいに考えて、組織に馴染んでくれるようにする努力が成果を生んだりするんですけど、意外と単純に即戦力とだけしか考えていないと、中途採用で失敗してしまったりするのですよ。