給与制度改定とモチベーション

確か10年くらい前の話だったと思いますが、給与に占める固定給部分の割合を下げて、業績や個人成績に連動させて成果給や能力給部分の割合を高くして、能力が高くて会社への貢献度が高い人を給料で優遇して、逆に年齢が高くて在社年数が長くても働きが悪いと手取り額がダウンするなんて形に給与形態を変更した会社が結構有ったと思います。

まぁ陰口を今更書きますと呈の良い人権費削減の要素が強かったように感じますがいかがでしょうか?

会社としては固定給が低く設定されているわけですから、ある意味では損益分岐点が下がるって事にもなりますし、これで従業員がやる気を出して働いてくれれば会社の業績も伸びるなんて目論んでいたところも多かったと思いますが、私の知る限りでは給与改訂で業績が大きく伸びた処を知らないのです。

これが営業職で飛び込みの新規顧客開拓をやっているとか営業成績のような数字で出てくるのなら別ですが、数字に関係のない内勤職の方の場合でしたら会社全体の業績によって大幅に給料が減額されたりするのでしたら、何と言いますか経営責任を毎月取らされているような事にもなりかねませんからね?

まぁ他にも弊害が出てきてしまったのか、給与体系を元に戻す会社も出てきていると言いますし、給与体系ってのは本当に難しいですよね?

さて確か昨年にどこかで見たアンケート調査の結果だったと思いますが、新入社員が望ましいと考える給与体系は従来の年功序列型のもので、能力重視型を望んだ人は少数だったと思います。

思うに高度成長時代(私よりひとつ前の時代が中心ですが)から昭和の時代にかけての、サラリーマンの頑張りの原動力ってのは別に目先の給料よりも、会社と一緒に自分も成長していくとか、下積みで安い給料で人一倍働かされていても、今年よりも来年はきっと今よりも豊かな生活が手に入ると思ったから頑張れたのでは無いかと推測します。

これが成果報酬が主体になりましたら、やがて自分が年を重ねて気力や体力が衰えてきたら給料削減ならまだしも、真っ先にリストラ対象になって追い出されるかもしれないなんて想像したら仕事にもやる気がでませんよね?

ただコレは労働内容に見合った賃金が払わてれないとか同一労働同一賃金の側面から見ますと、今度は全く逆の答えが導き出されてしまうのでありまして、まったk一筋縄ではいかないのでありますね。

まぁずっと試行錯誤が続くのでしょうけど流行に流されて右往左往すると従業員が戸惑いますから、慎重さは必要でしょうね?